FedEx Express ha da diversi anni intrapreso un percorso virtuoso nell’implementazione e nella gestione della sua forza lavoro le cui fondamenta si basano su due elementi chiave: tutela e inclusione.

Il modello di internalizzazione

Nel 2021, l’azienda ha messo in pratica un modello di internalizzazione delle attività di magazzino nei suoi centri di smistamento in Italia. Grazie anche alla condivisione con le Organizzazioni Sindacali Nazionali del settore, la proposta è diventata subito un esempio di riferimento in Italia in quanto, ad oggi, ha portato all’assunzione diretta di più di 1.200 lavoratori in sette centri di smistamento nazionali, nelle filiali di Palermo, Catania, Napoli, Roma Cinecittà, Roma Est, Venezia, Verona, Bergamo, Novara, Brescia e nelle stazioni dell’area di Milano e Monza. Il percorso sta attualmente proseguendo anche nelle filiali di Modena, Treviso, Vicenza e nel gateway aereo di Bologna. Il progetto è stato subito accolto con successo: i team riferiscono che l’accesso a un ambiente di lavoro stabile e con migliori condizioni, quali contratti a tempo indeterminato, formazione specializzata, benefit aziendali e avanzamento di carriera, ha portato conseguentemente a una maggiore fiducia nel proprio futuro.

Un riferimento per il settore

“Siamo orgogliosi di aver implementato un modello che sia un punto di riferimento e d’ispirazione per tutto il settore. Stiamo perseguendo questo percorso in altre filiali, con l’assunzione di circa 90 persone prima della fine del nostro anno fiscale, e siamo certi che continueremo a trovare nuovi modi per diversificare la nostra forza lavoro e migliorare continuamente il servizio”, dichiara Frédéric François, Vice President Ground Operations Italia, Spagna e Portogallo.

Diversity Equity and Inclusion

Il modello di insourcing ha offerto opportunità uniche anche in termini di Diversity Equity and Inclusion (DEI): in questi anni sono stati assunti operatori provenienti da 42 nazionalità, che parlano 7 lingue differenti, appartenenti a 6 gruppi di diversa età e con un crescente equilibrio di genere (solo nell’hub di Novara, ad oggi, il 33% della forza lavoro è femminile, mentre, per esempio, nella filiale di Fiano Romano si sono recentemente aggiunte 11 donne nel team degli handler con l’intenzione di diversificare la forza lavoro).

“Sotto il profilo dell’inclusione, non stabiliamo obiettivi predefiniti, con alcune eccezioni come Novara, in cui la creazione di una forza lavoro quasi completamente nuova ha richiesto un ulteriore sforzo in termini di inclusione. L’unica nostra linea-guida è ‘la persona più adatta per il ruolo’. Crediamo fermamente che le capacità di un individuo non siano predefinite dalla sua appartenenza a una specifica categoria” commenta Gina Galvin, MD Road Network Operations e “lead” della DEI all’interno dell’European Road Network.

Cambio di approccio e team building

Arricchire maggiormente la forza lavoro è stato possibile, innanzitutto, grazie ad un cambio di approccio nella collaborazione con le agenzie di selezione al fine di ricevere un buon mix tra i candidati da prendere in considerazione. Per coltivarla, poi, è stato strutturato all’interno dell’azienda un “network” di DEI Ambassador, con i quali vengono organizzate regolarmente attività di team building allo scopo di promuovere la conoscenza degli usi e costumi di ciascuna cultura.

Le conseguenze positive di questo approccio sono state tangibili fin da subito: un ambiente di lavoro più sereno e stimolante e impatto sui risultati dell’hub – come hanno in primis riferito i supervisor e i manager che hanno potuto “toccare con mano” come la DEI sia un generatore di opportunità e non un’imposizione fine a sé stessa.